Het raamwerk van Schwartz: De dimensies van culturele verschillen die andere modellen niet kunnen zien

Elk intercultureel raamwerk heeft blinde vlekken. De echte vraag is niet welk raamwerk juist is, ze vangen allemaal iets echts, maar wat elk mist dat de andere wel zien.

Hofstede is het meest uitgebreid. GLOBE koppelt cultuur rechtstreeks aan leiderschapseffectiviteit. De World Values Survey gaat het diepst in op maatschappelijke overtuigingen. Schwartz doet iets wat geen van de anderen doet: het meet culturele dimensies die nergens anders in de dataset voorkomen.

Vier van Schwartz's zeven culturele dimensies hebben geen direct equivalent in Hofstede of GLOBE. Als u alleen met die kaders werkt, zoals de meeste beoefenaars doen, mist u een aanzienlijk deel van het interculturele beeld. In sommige landkoppelingen behoren de Schwartz-only dimensies tot de meest operationeel significante lacunes in de gehele analyse.

Dit is waarom ik Schwartz heb opgenomen in het Cross-Cultural Leadership Compass naast de andere drie raamwerken, en waarom de convergentie-analyse, de plek waar alle vier de raamwerken onafhankelijk dezelfde kloof bevestigen, alleen mogelijk is doordat Schwartz erbij betrokken is.

Wat is het Schwartz-framework?

Shalom H. Schwartz is een Israëlische sociale psycholoog wiens werk over culturele waarderichtingen in 2006 werd gepubliceerd in Comparative Sociology en sindsdien in heel Europa is gevalideerd via de European Social Survey. De validatie door de ESS is significant: het betekent dat voor vergelijkingen tussen Europese landen specifiek de gegevens van Schwartz tot de meest rigoureus geteste in het veld behoren.

Schwartz maakt een onderscheid tussen waarden op individueel niveau en waarden op cultureel niveau. Zijn model op individueel niveau wordt veel gebruikt in de psychologie. Het culturele raamwerk, dat ook gebruikt wordt door de Kompas, is anders en het onderscheid is belangrijk. Waarden op cultureel niveau beschrijven wat een samenleving als geheel benadrukt en bevordert als wenselijk. Het zijn niet de gemiddelden van individuele voorkeuren. Het zijn de structurele achtergronden waartegen individueel gedrag wordt geïnterpreteerd en beoordeeld.

Het raamwerk identificeert zeven culturele waardeoriëntaties, georganiseerd rond drie fundamentele vragen die elke samenleving moet oplossen:

Hoe moeten individuen zich verhouden tot de groep? Deze spanning wordt aan de ene kant gevangen door Embeddedness en aan de andere kant door twee vormen van Autonomie, Intellectuele Autonomie en Affectieve Autonomie.

Hoe moeten macht en middelen worden verdeeld? Deze spanning wordt gevangen door Hiërarchie aan de ene kant en Egalitarisme aan de andere kant.

Wat is de juiste relatie tussen de mensheid en de sociale en natuurlijke wereld? Deze spanning wordt gevangen door Meesterschap aan de ene kant en Harmonie aan de andere.

Deze drie spanningen produceren zeven dimensies:

• Ingeslotenheid, de mate waarin het individu deel uitmaakt van het collectief. Culturen met een hoge mate van verbondenheid verwachten van individuen dat ze hun verplichtingen tegenover de sociale groep nakomen, tradities in stand houden en betekenis vinden door deelname aan het collectief in plaats van door persoonlijke differentiatie.
• Intellectuele autonomie, de mate waarin individuen worden aangemoedigd om hun eigen ideeën en intellectuele richtingen onafhankelijk te volgen.
• Affectieve autonomie, de mate waarin individuen worden aangemoedigd om positieve affectieve ervaringen, plezier, stimulatie, opwinding, na te streven als onafhankelijk gekozen levensdoelen.
• Hiërarchie, de legitimiteit van hiërarchische roldifferentiatie en de dienovereenkomstige toewijzing van rollen en middelen.
• Egalitarisme, De mate waarin mensen worden gesocialiseerd om hun eigenbelang te overstijgen ten gunste van het welzijn van anderen en zichzelf te zien als gelijkwaardige morele wezens die fundamentele belangen delen.
• Meesterschap, de mate waarin actieve beheersing van de sociale omgeving wordt gewaardeerd, door zelfbevestiging en het veranderen en benutten van de natuurlijke en sociale omgeving om persoonlijke of groepsdoelen te bereiken.
• Harmonie, De mate waarin het gewaardeerd wordt om zich aan te passen aan de wereld zoals die is, in plaats van hem te veranderen of uit te buiten.

De vier dimensies die geen enkel ander raamwerk omvat

Dit is de structurele bijdrage van Schwartz aan de cross-culturele toolkit, en ik wil er specifiek over zijn omdat deze consequent wordt onderschat.

De zes dimensies van Hofstede hebben gedeeltelijke equivalenten in GLOBE. De WVS-dimensies Traditioneel-Seculier en Overleven-Zelfexpressie komen op een breed niveau overeen met Hofstede's Langetermijnoriëntatie en Individualisme. Er is een aanzienlijke conceptuele overlap tussen de eerste drie raamwerken, wat deels de reden is waarom hun convergente signalen gewicht in de schaal leggen, ze hebben vergelijkbare conclusies bereikt vanuit verschillende methodologische richtingen.

Schwartz voegt signaal toe dat niet redundant is.

Intellectuele autonomie meet de culturele norm rond zelfstandig denken als een waarde op zich, nieuwsgierigheid, creativiteit, het recht en de verwachting om je eigen intellectuele richtingen te vormen en na te streven. Nederland scoort 46 op deze dimensie. China scoort 68. Dit is contra-intuïtief voor veel beoefenaars, die Nederland associëren met intellectuele onafhankelijkheid en China met conformiteit. Wat de score daadwerkelijk vangt, is dat de Chinese cultuur een sterke traditie heeft van wetenschappelijke intellectuele beoefening, maar in een vorm die ingebed is in het collectief, gericht op legitieme doelen, en uitgedrukt via academische of technische excellentie in plaats van individuele differentiatie. Het verschil tussen de twee landen op Intellectuele Autonomie (Δ22) is gematigd. De kloof op Affectieve Autonomie, het nastreven van plezier en stimulerende ervaringen als persoonlijk gekozen levensdoelen, is Δ34. Dat is het grotere signaal, en het heeft geen direct elders in de dataset.

Affectieve autonomie, de legitimiteit van het nastreven van individueel gekozen plezierige ervaringen, onderscheidt Nederland (78) sterk van China (44). Deze dimensie verklaart deels waarom Nederlandse professionals veel investeren in de balans tussen werk en privé, persoonlijke tijd en de kwaliteit van de werkervaring, terwijl de Chinese professionele cultuur eerder genoegen neemt met uitgestelde bevrediging, het opofferen van persoonlijke tijd en het ondergeschikt maken van hedonische voorkeuren aan collectieve of langetermijndoelen. De dimensie Indulgence van Hofstede geeft hier iets van weer. Maar Schwartz' Affectieve autonomie is een preciezer instrument voor de leiderschapsvraag: hoeveel zal deze persoon persoonlijke ervaringen opofferen voor collectieve of organisatorische resultaten, en voor hoe lang?

Egalitarisme is de dimensie die ik het meest kenmerkend vind in coachingsgesprekken over feedback, autoriteit en de dynamiek van gelijken. Het meet de mate waarin een cultuur mensen socialiseert om zichzelf te zien als morele gelijken die fundamentele menselijke belangen delen, en om eigenbelang te overstijgen voor collectief welzijn. Nederland scoort 72 op Egalitarisme. China scoort 42. Deze kloof van Δ30 helpt iets te verklaren dat pure Power Distance analyses kunnen missen: de Nederlandse verwachting van egalitarisme is niet simpelweg een voorkeur voor vlakke hiërarchie. Het is een diepere morele oriëntatie, een verwachting dat gezagsrelaties gebaseerd zijn op gedeelde belangen en wederzijdse verantwoording, en niet alleen op positionele legitimiteit. Wanneer een Nederlandse professional zijn manager uitdaagt, is dat niet in de eerste plaats omdat hij de autoriteit van de manager in twijfel trekt. Het is omdat de uitdaging, in hun culturele kader, een uitdrukking is van gedeelde betrokkenheid bij het werk. Door dit te begrijpen door Schwartz wordt een veelvoorkomende bron van wrijving voor leiders die afkomstig zijn uit contexten met een hogere hiërarchie en een lager egalitarisme opnieuw gekaderd.

Harmonie is de enige Schwartz-dimensie waar China en Nederland daadwerkelijk dicht bij elkaar liggen, China 66, Nederland 62, Δ4. Dit is een echt convergentiepunt, en een diagnostisch punt. Beide culturen hechten er waarde aan zich in te passen in de wereld in plaats van deze uit te buiten; beide hebben een traditie van samenwerken met de sociale en natuurlijke omgeving in plaats van deze te domineren. In een koppel China-Nederland is harmonie niet het probleem. De convergentieanalyse van Schwartz maakt dit zichtbaar op een manier die de andere kaders, die gericht zijn op conflictdimensies, niet van nature zouden benadrukken. Weten waar de convergentie zit is net zo belangrijk als weten waar de kloven zitten.

Inbedding: De Belangrijkste Schwartz Dimensie voor Leiderschap

Van de zeven Schwartz-dimensies is Ingebedheid degene met de meest directe en consistente leiderschapsimplicatie, en degene die ik het meest gebruik in coachingcontexten.

Verbondenheid meet de mate waarin een cultuur verwacht dat individuen verbonden blijven met de groep, verplichtingen jegens het collectief nakomen, gedeelde tradities bewaren en betekenis vinden door participatie in plaats van persoonlijke differentiatie. Het is gerelateerd aan Hofstede's individualismedimensie, maar is niet hetzelfde concept.

Hofstedes IDV meet individuele versus collectieve oriëntatie. Schwartz's Embeddedness meet specifiek de dimensie van verplichting, de verwachting dat individuen hun sociale banden zullen onderhouden, relationele verplichtingen zullen nakomen en persoonlijke doelen zullen ondergeschikt maken aan collectieve continuïteit, zelfs wanneer dit kostbaar is. Het onderscheid is subtiel maar operationeel significant.

Een persoon uit een cultuur met een hoge mate van ingebedheid (high-embeddedness) verkiest groepsactiviteit niet simpelweg boven individuele activiteit. Zij ervaren het onderhouden van sociale contacten als een morele verplichting, een plicht die niet vervuld is, alleen omdat de taak is voltooid of het project is beëindigd. Wanneer het project eindigt en de Nederlandse collega verdergaat zonder sociaal onderhoud, ervaart de Chinese professional dit niet als een cultureel verschil in warmte, maar als een falen van verplichting. De Nederlandse professional ervaart de investering in sociaal onderhoud van hun Chinese collega niet als het opbouwen van relaties, maar als onverwachte en enigszins manipulatieve sociale druk. Geen van beide interpretaties is fout. Beide worden gegenereerd door een Δ50 ingebedheidskloof (Embeddedness gap).

China scoort 78 op Embeddedness. Nederland scoort 28. Dit is een van de grootste verschillen per dimensie in de hele Compass dataset en het heeft geen direct equivalent in Hofstede of GLOBE op het precisieniveau dat Schwartz biedt.

De implicatie voor leiderschap is niet dat je het niveau van inbedding van je collega moet evenaren. Het is dat je moet begrijpen wat het onderhouden van werkrelaties inhoudt. betekent aan hen, niet als een voorkeur of een stijl, maar als een morele en sociale toewijding, om hun gedrag accuraat te lezen en te reageren op een manier die vertrouwen opbouwt in plaats van ondermijnt.

Schwartz in de Europese Context

De ESS-validatie geeft Schwartz een bijzondere precisie voor intra-Europese vergelijkingen, en hier voegt het kader iets toe dat met alleen Hofstede moeilijk echt te zien is.

Neem Nederland en België. Hofstede geeft je een significant verschil in UAI (Nederland 53, België 94) en een betekenisvol verschil in PDI (Nederland 38, België 65). Dit zijn reële en belangrijke verschillen. Maar op verschillende dimensies van Schwartz zijn de twee landen eigenlijk dicht bij elkaar: Embeddedness (NL 28, BE 30), Hierarchy (NL 18, BE 22), Egalitarianism (NL 72, BE 68), Intellectual Autonomy (beide 46). De Schwartz-gegevens vertellen je dat op het niveau van diepe culturele waardeoriëntaties, de Nederlanders en Vlamingen meer gemeen hebben dan hun Hofstede-verschillen suggereren. De verschillen zijn reëel en ze doen ertoe, met name voor onzekerheidsbeheersing, wat Hofstede goed vastlegt, maar de convergentiepunten van Schwartz vertellen je waar de gedeelde culturele grond bestaat en waar je daarop kunt voortbouwen.

Dit is praktisch van belang in een team dat zowel Nederlandse als Vlaamse leden heeft. De Nederlandse en Vlaamse leden van uw team delen een lage Embeddedness, lage Hiërarchie en hoog Egalitarisme. Ze delen de fundamentele oriëntatie dat autoriteit gebaseerd moet zijn op competentie en gedeeld belang, dat individuen niet diep verplicht zijn om relationele banden te onderhouden buiten de taakvereisten om, en dat intellectuele onafhankelijkheid legitiem is. Dat zijn belangrijke gedeelde waarden. De Schwartz-analyse maakt ze zichtbaar op een manier die een pure focus op de Hofstede UAI-kloof niet zou doen.

Voor een Chinese professional die dit team leidt, is het model van Schwartz over de Nederlandse-Vlaamse convergentie praktisch belangrijk: op de dimensies die direct van invloed zijn op hoe zij de sociale verplichtingen van werkrelaties ervaren, namelijk Inbedding (Embeddedness) en Egalitarisme (Egalitarianism), lijken de Nederlandse en Vlaamse teamleden meer op elkaar dan op hun Chinese manager. Dat is geen probleem dat opgelost moet worden. Het is een structureel kenmerk van het team dat beheerd moet worden.

Drie dingen die Schwartz onthult en die andere kaders missen

1. Of intellectuele onafhankelijkheid wordt gewaardeerd als een doel op zich, of als een middel.

De dimensie Intellectuele Autonomie onderscheidt culturen die waarde hechten aan onafhankelijk denken omwille van zichzelf, nieuwsgierigheid, creativiteit, het nastreven van ideeën buiten hun instrumentele gebruik, van culturen waar intellectuele inspanning meer instrumenteel wordt ingekaderd. Dit onderscheid is met name relevant in kennisintensieve organisaties zoals ASML, waar de cultuur van technische precisie en intellectuele uitdaging past binnen een Nederlandse nationale context die matig scoort op Intellectuele Autonomie. Begrijpen hoe verschillende teamleden omgaan met intellectuele onafhankelijkheid, als een fundamentele persoonlijke waarde of als een professioneel hulpmiddel, bepaalt hoe je creatieve samenwerking structureert en hoe je omgaat met onenigheid over technische benaderingen.

2. Of egalitarisme een moreel principe of een voorkeur is.

Voor leiders die actief zijn in Nederland, Scandinavië en Noord-Europese contexten, verduidelijkt de dimensie Egalitarisme iets dat vaak verkeerd wordt gelezen als “voorkeur voor platte hiërarchie”. Nederlands egalitarisme heeft niet in de eerste plaats te maken met een afkeer van hiërarchie. Het is een morele oriëntatie, een verwachting dat de mensen met wie je werkt moreel gelijkwaardig zijn, dat hun belangen even zwaar tellen als de jouwe, en dat gezagsverhoudingen alleen legitiem zijn voor zover ze gezamenlijke doelen dienen. Als een Nederlands directielid een beslissing betwist, is dat niet respectloos. Ze zijn egalitair en in hun kader zou niet ter discussie stellen een vorm van moreel afhaken zijn. De dimensie Egalitarisme van Schwartz maakt dit inzichtelijk op een manier die PDI alleen niet kan.

3. Waar de werkelijke convergentiepunten zijn, niet alleen de hiaten.

De meeste cross-culturele analyse is gap-analyse. Schwartz voegt de mogelijkheid toe om convergentie met precisie te zien. De transcendentie van de harmoniedimensie tussen China en Nederland is daar een voorbeeld van. De Schwartz-convergentie tussen Nederlandse en Vlaamse professionals op Embeddedness en Egalitarianism is een andere. Weten waar de gedeelde culturele grond ligt, is strategisch net zo belangrijk als weten waar de frictie zit. Je bouwt voort op de convergentiepunten. Je beheert de gaps. Schwartz vertelt je wat wat is.

Schwartz in het Cross-Cultural Leadership Kompas

Het Schwartz-tabblad in de Compass toont een radardiagram, de meest visueel intuïtieve weergave van het zeven-dimensionale profiel voor beide landen tegelijkertijd. De twee profielen overlappen elkaar, zodat u in één oogopslag kunt zien waar de vormen samenkomen en waar ze uiteenlopen.

Onder de radar belicht een “insight box” de dimensies die uniek zijn voor Schwartz, de dimensies waarvoor geen equivalent is bij Hofstede of GLOBE. Dit is het "uniek voor Schwartz" signaal: de aanvullende informatie die u niet zou hebben als u alleen de andere kaders had gebruikt. Intellectuele autonomie, Affectieve autonomie, Egalitarisme en Harmonie worden hier gemarkeerd, omdat dit de dimensies zijn die waarschijnlijk het meest ontbreken in het huidige analytische beeld van een professional.

In de Convergentieanalyse draagt Schwartz twee van de meest betrouwbaar bevestigde cross-framework signalen bij in de China-Nederland koppeling. De ingebeddingkloof (Δ50) wordt bevestigd door Hofstede's IDV-kloof (Δ60) en de WVS Overlevings-zelfexpressiekloof (Δ46). Drie onafhankelijke raamwerken, drie verschillende methodologische tradities, die allemaal dezelfde onderliggende structurele waarheid bevestigen over hoe verschillend deze twee culturen de relatie tussen het individu en de sociale groep inkaderen. De Hiërarchiekloof (Δ48) wordt bevestigd door Hofstede's PDI (Δ42) en GLOBE's machtsafstand. Opnieuw, drie raamwerken, hetzelfde signaal.

Dit zijn de coachingdoelen met hoge betrouwbaarheid. Niet omdat één raamwerk dat zegt, maar omdat ze er allemaal bij gebaat zijn.

Waar te beginnen

De Schwartz-gegevens voor uw landparen, radar, dimensie-voor-dimensie vergelijking en het unieke inzicht van Schwartz zijn beschikbaar in het Cross-Cultural Leadership Compass, dat u gratis kunt gebruiken.

Het tabblad Convergence toont waar Schwartz en de andere drie kaders overeenstemmen. Hier bevinden zich de leiderschapssignalen met het hoogste vertrouwensniveau, de gaten waar rond het de moeite waard is om uw voorbereiding, uw coaching en uw teamontwerp op te bouwen.

Als je wilt begrijpen hoe de Schwartz-dimensies zich vertalen naar praktische leiderschapsimplicaties voor jouw specifieke landcombinatie en professionele context, dan brengt het volledige leiderschapsrapport met 11 dimensies je daarheen.

Gebruik het Cross-Cultureel Leiderschapscompas →

Jan Salomons is een executive coach en leiderschapsontwikkelaar gevestigd in Nederland, met meer dan 35 jaar ervaring. jarenlange leidinggevende ervaring, waaronder een decennium bij ASML. Het Cross-Cultural Leadership Compass integreert Hofstede, GLOBE, World Values Survey en Schwartz tot een enkel analytisch hulpmiddel voor leiders en coaches die werken over culturele grenzen heen.

Schwartz, S.H. Een Theorie van Culturele Waardeoriëntaties: Explicatie en Toepassingen. Comparative Sociology 5(2-3), pp.137–182, 2006. Gevalideerd voor Europa via de European Social Survey (ESS).