Leiderschap van Diversion, Inclusion & Belonging vereist een evenwichtige benadering met hart en verstand - en dat betaalt zich dubbel en dwars terug!

In de huidige dynamische bedrijfsomgeving is het bevorderen van Diversity, Inclusion and Belonging (DI&B) niet alleen een morele verplichting, maar ook een strategische noodzaak. Managers worstelen vaak met het vinden van een balans tussen emotionele empathie en rationele strategie bij het implementeren van DI&B initiatieven. Leidinggeven met zowel hart als verstand zorgt voor een geïntegreerde aanpak die weerklank vindt op menselijk niveau en tegelijkertijd de organisatiedoelen bereikt.

Leid jij met je hart, verstand of allebei als het gaat om diversiteit, inclusie en erbij horen?

In dit artikel, dat wat langer is dan u van mij gewend bent, begin ik met een korte reflectie op mijn ervaringen met DI&B. Vervolgens zal ik de drie belangrijkste uitdagingen uitleggen die we als leiders hebben: onbewuste vooroordelen, weerstand tegen verandering en het meten van impact.

Natuurlijk moest ik DI&B in de context plaatsen van de VUCA-wereld (Volatility, Uncertainty, Complexity, and Ambiguity) en de VUCA-werkomgevingen waarin we werken.

Om het ook praktisch te maken, richt ik me op hoe we onze DI&B leiderschapscapaciteiten kunnen verbeteren door praktische richtlijnen te geven, waaronder een scenario waar we allemaal wel eens tegenaan lopen.

Na het samenvatten van zes korte en praktische do's en don'ts, stel ik logische volgende stappen voor om jezelf te gaan verbeteren.

Het laatste deel is mijn visie op waarom coaching de ultieme methode is om jezelf versneld op te bouwen als een eerlijke en oprechte DI&B leider. En hoe dit het personeelsbestand en het behoud van talent helpt. De laatste paragraaf gaat over zakelijke voordelen, niet alleen mijn kijk erop - vijf bekende instituten die de bottom-line impact onderzochten van leiders die in staat zijn om een gezonde werkomgeving en -cultuur van diversiteit, inclusie en saamhorigheid te creëren en te behouden. Veel leesplezier!

Mijn persoonlijke DI&B ervaring

In mijn persoonlijke leiderschapsreis loop ik op dit gebied nog steeds af en toe tegen uitdagingen aan. Dit laat zien, althans voor mij, hoe moeilijk het is om 100% eerlijkheid en oprechtheid te bereiken als het gaat om DI&B. Omdat ik al meer dan 30 jaar leiding geef aan internationale teams met meerdere seksen en generaties, ben ik talloze situaties tegengekomen waarin mijn opvoeding en culturele achtergrond mijn gevoelens, denken en interacties beïnvloedden. En zelfs met mijn ervaring merk ik af en toe dat ik niet helemaal eerlijk en oprecht ben in bepaalde contexten. Dit besef onderstreept hoe belangrijk het is om te werken aan ons zelfbewustzijn en onze groei in de reis naar authentiek, moedig en effectief leiderschap.

Mijn persoonlijke en voortdurende leerproces omvat nog steeds reflectie op situaties waarin ik - of nog vaker dankzij de feedback die ik van anderen krijg - vooroordelen en vooroordelen ontdek die niet de DI&B-mentaliteit bieden die ik van mezelf verwacht - en dus onbedoeld ook van anderen. Onderdeel van levenslang leren! Ja, we kunnen ons brein trainen en we kunnen beter worden in het bieden van DI&B aan de mensen om ons heen en met wie we werken. Als leider hebben we de verantwoordelijkheid om een voorbeeld te zijn, daarom moeten we allemaal onze DI&B-capaciteiten verbeteren.

In mijn nieuwsbrief “The Leadership Compass” zal ik voorbeelden publiceren van hoe ik met de DI&B uitdagingen ben omgegaan, schrijf je in en houd mijn nieuwsbrief in de gaten: Het leiderschapskompas

Belangrijkste uitdagingen voor managers in DI&B:

Ik heb drie bekende publicaties gebruikt die het thema DI&B vanuit verschillende invalshoeken uitdiepen. In dit artikel wil ik me richten op de drie meest kritieke kwesties waar we als leiders mee te maken hebben als het gaat om afleiding, inclusie en diversiteit. Inderdaad, gelijkheid moet hier ook aan worden toegevoegd (zie tweede bullet). Ik heb slechts één belangrijk punt uit elk rapport genomen, maar alle drie de punten maken deel uit van elk rapport. De links naar de bronrapporten zijn toegevoegd, zodat je ook een diepe duik in dit thema kunt nemen, net zoals ik heb gedaan. De drie cruciale DI&B-uitdagingen zijn:

• Onbewuste vooroordelen
• Weerstand tegen verandering
• Impact meten

Onbewuste vooroordelen

Zelfs goedwillende leiders kunnen impliciete vooroordelen hebben die de besluitvorming beïnvloeden. Het herkennen en aanpakken van deze vooroordelen is cruciaal voor echte inclusiviteit. Bron: Deloitte, Zes kenmerkende eigenschappen van inclusief leiderschap.

Het onderzoek van Deloitte identificeert zes belangrijke kenmerken van inclusief leiderschap: toewijding, moed, zich bewust zijn van vooroordelen, nieuwsgierigheid, culturele intelligentie en samenwerking. Deze eigenschappen stellen leiders in staat om effectief door diverse markten te navigeren, innovatie te bevorderen en teamprestaties te verbeteren door diverse perspectieven te omarmen en te waarderen.

Weerstand tegen verandering

Het implementeren van DI&B initiatieven kan op weerstand stuiten van medewerkers die gewend zijn aan gevestigde normen. Het overwinnen van deze weerstand vereist zowel empathie als strategische planning. Bron: AIHR: Diversiteit, inclusie, gelijkheid en erbij horen op het werk: een gids voor 2025.

Dit artikel benadrukt het groeiende belang van DEIB voor organisatorisch succes. En benadrukt het onderscheid tussen inclusie en erbij horen, waarbij wordt opgemerkt dat inclusie inhoudt dat je wordt uitgenodigd om deel te nemen, maar dat erbij horen het gevoel is dat je echt geaccepteerd wordt binnen de groep. Het onderstreept het belang van DEIB op de werkplek, waarbij het andere onderzoeken aanhaalt die een verband leggen tussen diverse en inclusieve omgevingen en verbeterde innovatie, betrokkenheid van werknemers en financiële prestaties. Het artikel gaat ook in op uitdagingen bij het implementeren van DEIB-initiatieven, zoals onbewuste vooroordelen en weerstand tegen verandering, en biedt strategieën om een meer inclusieve cultuur te bevorderen, waaronder betrokkenheid van het leiderschap, voortdurende educatie en het vaststellen van duidelijke DEIB-doelen en meetwaarden.

Impact meten

Het kwantificeren van het succes van DI&B-inspanningen kan een uitdaging zijn, waardoor het moeilijk is om de waarde ervan aan belanghebbenden te bewijzen. Bron: Harvard Business Review, Organisatiediversiteit, inclusie en erbij horen.

Dit Pulse Report uit 2021 van Harvard Business Publishing belicht de toenemende nadruk op DI&B binnen organisaties. De belangrijkste bevindingen zijn onder andere:

1. 1. Afstemming op organisatiewaarden: 53% van de leer- en ontwikkelingsleiders (L&D) en HR leiders beschouwen het afstemmen van DIB inspanningen op de waarden van de organisatie als hun primaire doel, en overtreffen hiermee doelen als het werven en behouden van talent (18%) en bedrijfsresultaten (13%).
   2. Werknemersperceptie vs. organisatorische actie: Terwijl 98% van de L&D en HR leiders melden dat hun organisatie actie onderneemt op het gebied van DIB, ziet slechts 65% van de werknemers dat er aandacht is voor deze initiatieven, wat wijst op een mogelijke communicatiekloof.
   3. Uitdagingen op het gebied van metingen: Slechts 14% van de organisaties gebruikt zakelijke meetgegevens om de voortgang van DIB te beoordelen, wat duidt op een behoefte aan robuustere evaluatiemethoden.

Het HBR-rapport onderstreept de noodzaak voor organisaties om de kloof tussen leiderschapsintenties en werknemerservaringen te overbruggen, waarbij het belang van transparante communicatie en effectieve meting van DIB-initiatieven wordt benadrukt.

VUCA en afleiding, integratie en erbij horen

Ik schrijf regelmatig over de VUCA-omgeving (Volatility, Uncertainty, Complexity, and Ambiguity) en de leiderschapsuitdagingen daarin. De hierboven geciteerde bronartikelen ondersteunen mijn visie dat het bevorderen van Diversity, Inclusion en Belonging (DI&B) niet alleen nuttig maar ook essentieel is. Hier is hoe ik denk dat DI&B elk VUCA-element aanpakt:

• Volatiliteit: Aanpassingsvermogen door verschillende perspectieven - Een divers personeelsbestand brengt een breed scala aan standpunten met zich mee, waardoor organisaties zich snel kunnen aanpassen aan snelle veranderingen. Dit aanpassingsvermogen is cruciaal in volatiele omgevingen waar snelle, weloverwogen beslissingen nodig zijn.
• Onzekerheid: Verbeterde probleemoplossing - Inclusieve teams gebruiken gevarieerde ervaringen om effectief door onzekere situaties te navigeren. Door verschillende perspectieven te waarderen, kunnen organisaties uitdagingen verwachten en innovatieve oplossingen ontwikkelen.
• Complexiteit: Alomvattend begrip - In complexe scenario's kan een divers team veelzijdige problemen grondiger ontleden. Inclusie zorgt ervoor dat alle stemmen bijdragen, wat leidt tot goed afgeronde strategieën die ingewikkelde problemen aanpakken.
• Dubbelzinnigheid: Betere besluitvorming - "erbij horen" bevordert een omgeving waarin werknemers zich veilig voelen om onzekerheden te uiten en onconventionele ideeën voor te stellen. Deze openheid is van vitaal belang in ambigue situaties, waardoor creatieve benaderingen mogelijk worden en de angst om te falen afneemt.

Door DI&B in hun kernstrategieën te integreren, kunnen organisaties en leiders veerkracht en wendbaarheid opbouwen en de uitdagingen van een VUCA-wereld effectief het hoofd bieden.

Laten we DI&B nu praktischer maken zonder er al te veel woorden aan te besteden. Mijn vraag aan het begin van dit artikel is: “Leid jij met je hart, je verstand of met allebei als het gaat om diversiteit, inclusie en erbij horen”? Laten we eens duiken in wat we als leiders kunnen doen om doelgerichter en effectiever met DI&B om te gaan en hoe ons hart en verstand hierin een rol spelen.

Praktische richtlijnen voor managers:

1. Cultiveer zelfbewustzijn:

• Hart: Doe aan introspectie om persoonlijke vooroordelen en hun oorsprong te begrijpen.
• Mind: Neem deel aan trainingsprogramma's of coaching die de aandacht vestigen op onbewuste vooroordelen en hun invloed op de dynamiek op de werkplek.

1. Een inclusieve cultuur bevorderen:

• Hart: Toon oprechte empathie door actief te luisteren naar de ervaringen en zorgen van werknemers.
• Let op: Ontwikkel en handhaaf beleid dat gelijkheid bevordert en discriminerend gedrag aanpakt.

1. Het goede voorbeeld geven:

• Hart: Gedraag je inclusief in dagelijkse interacties en stel een norm voor anderen.
• Verstand: Zichzelf en anderen verantwoordelijk houden voor acties die de DI&B doelen ondermijnen.

1. Implementeer gestructureerde feedbackmechanismen:

• Hart: Stimuleer een open dialoog waarin werknemers zich veilig voelen om hun gedachten te uiten.
• Verstand: Gebruik enquêtes en data-analyse om de effectiviteit van DI&B-initiatieven te beoordelen en gebieden voor verbetering te identificeren.

1. Zorg voor voortdurende opleiding en training:

• Hart: Persoonlijke groei ondersteunen door bronnen aan te bieden die de culturele competentie vergroten.
• Let op: Integreer DI&B onderwerpen in professionele ontwikkelingsprogramma's om doorlopend leren te garanderen.

Een scenario dat zou kunnen gebeuren tijdens je teamvergadering:

Scenario: Tijdens een teamvergadering presenteert een junior teamlid met een diverse culturele achtergrond een idee dat de huidige projectrichting in twijfel trekt. Als manager heb je het gevoel dat de suggestie misschien niet in lijn is met de doelstellingen van het project, maar je erkent het belang van het bevorderen van een inclusieve omgeving.

Doel: Oefen het evenwicht tussen empathie en strategisch denken om de situatie effectief aan te pakken.

Stappen:

1. Erken de bijdrage: Bedank de teamleden voor hun inbreng en benadruk de waarde van verschillende perspectieven.
2. Zoek opheldering: Stel open vragen om de beweegredenen achter hun suggestie te begrijpen.
3. Afstemming beoordelen: Evalueer hoe het idee past bij de doelen en beperkingen van het project.
4. Geef constructieve feedback: Als het idee niet haalbaar is, leg dan duidelijk de redenen uit en geef aan hoe toekomstige voorstellen beter op elkaar kunnen worden afgestemd.
5. Voortdurende dialoog aanmoedigen: Herhaal dat je openstaat voor nieuwe ideeën en moedig voortdurende bijdragen van alle teamleden aan.

Dit scenario illustreert hoe belangrijk het is om zowel met hart als verstand leiding te geven, om ervoor te zorgen dat teamleden zich gehoord en gewaardeerd voelen en tegelijkertijd de integriteit van het project ondersteunen. Laten we nu een paar do's en don'ts samenvatten vanuit een meer algemeen DI&B-perspectief.

Do's en Don'ts voor managers:

Doen:

• Actief zoeken naar verschillende perspectieven in besluitvormingsprocessen.
• Erken en vier culturele verschillen binnen het team.
• Middelen toewijzen om DI&B effectief te ondersteunen.

Niet doen:

• Ervaringen van werknemers met betrekking tot discriminatie of uitsluiting wegwuiven of minimaliseren.
• DI&B-programma's alleen implementeren voor naleving zonder echte betrokkenheid.
• Ga ervan uit dat een eenmalige trainingssessie voldoende is voor blijvende verandering.

Volgende stappen voor managementontwikkeling:

• Doe aan mentorschap: Vraag advies aan leiders met ervaring in DI&B om inzichten en praktisch advies te krijgen.
• Word lid van professionele netwerken: Neem deel aan forums en groepen over DI&B om op de hoogte te blijven van best practices en nieuwe trends.
• Zet je in voor levenslang leren: Werk je kennis over DI&B onderwerpen regelmatig bij via cursussen, workshops en literatuur om een effectieve en empathische leider te blijven.

Door zowel emotionele intelligentie als strategisch denken te integreren, kunnen managers werkplekken creëren waar diversiteit gedijt, inclusie de norm is en elk individu het gevoel heeft erbij te horen.

Coaching om tour DI&B capaciteiten te versnellen

Coaching is een cruciaal instrument om de capaciteiten van leiders op het gebied van Diversity, Inclusion en Belonging (DI&B) te verbeteren. Dit is hoe coaching leiders kan ondersteunen in dit domein:

1. Ontwikkeling van zelfbewustzijn: Coaching moedigt leiders aan om na te denken over hun overtuigingen en gedrag, helpt hen onbewuste vooroordelen te herkennen en te begrijpen welke invloed deze hebben op de besluitvorming en de teamdynamiek.
2. Vaardigheidsverbetering: Door middel van persoonlijke coachingsessies kunnen leiders competenties ontwikkelen die essentieel zijn voor het bevorderen van inclusieve omgevingen, zoals actief luisteren, empathie en effectieve communicatie.
3. Verantwoording en actieplanning: Coaches helpen leiders bij het vaststellen van DI&B-doelen en bieden voortdurende ondersteuning om ervoor te zorgen dat deze doelen worden gehaald, waardoor duurzame gedragsverandering wordt bevorderd.
4. Uitdagingen het hoofd bieden: Coaching biedt een vertrouwelijke ruimte voor leiders om DI&B-uitdagingen te bespreken, oplossingen te verkennen en veerkracht op te bouwen bij het aanpakken van weerstand of tegenslagen binnen hun organisaties.

Door coaching in je ontwikkeling te integreren, kun je DI&B effectief leiden en voorstaan als leider en een voorbeeld zijn voor anderen, wat leidt tot meer inclusieve en eerlijke werkomgevingen. Dit leidt uiteraard tot een betrokken en gemotiveerd personeelsbestand en het behouden en aantrekken van talent. En helpt het ook bij het bedrijfsresultaat?

Zakelijke voordelen

En last but not least, kunnen we een meetbare impact vinden - zakelijke voordelen - wanneer leiders vaardig zijn in diversiteit, inclusie en erbij horen?

Hier zijn 5 belangrijke voordelen, met verwijzing naar de instituten en hun rapporten:

1. Verbeterde financiële prestaties:

• Bedrijven met diverse leiderschapsteams hebben meer kans om financieel beter te presteren dan hun concurrenten. Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat organisaties in het hoogste kwartiel voor genderdiversiteit in managementteams 25% meer kans hadden om een bovengemiddelde winstgevendheid te hebben. McKinsey & Bedrijf

1. Meer innovatie:

• Inclusieve omgevingen stimuleren verschillende perspectieven, wat leidt tot meer creativiteit en innovatie. Een studie van Korn Ferry benadrukt dat inclusief leiderschap innovatie en groei stimuleert door gebruik te maken van verschillende gezichtspunten. Korn Ferry

1. Verbeterde besluitvorming:

• Diverse teams nemen tot 87% van de tijd betere zakelijke beslissingen, omdat inclusieve processen rekening houden met een breder scala aan perspectieven, waardoor groepsdenken wordt verminderd en het oplossen van problemen wordt verbeterd. Morgan Latif

1. Aantrekken en behouden van talent:

• Organisaties die prioriteit geven aan DI&B zijn aantrekkelijker voor toptalent, vooral onder jongere professionals die waarde hechten aan een inclusieve werkomgeving. Deze focus leidt tot een hogere werknemerstevredenheid en een hogere retentiegraad. Harvard Business School Online

1. Vergroot marktbereik:

• Een divers leiderschapsteam begrijpt en verbindt zich beter met een breed klantenbestand, waardoor bedrijven hun producten en diensten beter kunnen afstemmen op de uiteenlopende behoeften van de markt. Wikipedia

Door DI&B te omarmen, cultiveren leiders niet alleen een positieve organisatiecultuur, maar positioneren ze hun bedrijven ook voor duurzaam succes in een concurrerende markt.

Auteur: Jan K. Salomons