4R model - Reflecteren, Resetten, Richting bepalen, Realiseren™

Het 4R Model: Een praktische routekaart door ontwrichting en overgang
(en waarom het is gebaseerd op zowel ervaring als wetenschap)

Wanneer mensen ontslag nemen, burn-out raken of een grote carrièreverandering doormaken, is wat ik het vaakst zie niet een gebrek aan talent, maar een gebrek aan structuur voor de innerlijke reis.

Op papier ziet de overgang er “eenvoudig” uit: baan eindigt → nieuwe rol begint. Mensen zeggen “het leven gaat door...”.
In het echte leven is het rommelig: identiteitskwesties, emotionele turbulentie, twijfels over waarde, familiedruk, marktonzekerheid.

De 4R model - Reflecteren, Resetten, Richting bepalen, Realiseren™ - is voortgekomen uit meer dan 35 jaar werken als leider en coach in complexe organisaties in de logistiek, IT en de halfgeleiderindustrie. Het is mijn manier om die innerlijke reis een duidelijk, humaan en wetenschappelijk onderbouwd pad.

Hieronder leg ik de basisprincipes van het model uit, de ervaringen die het model gevormd hebben en hoe het aansluit bij fundamenteel onderzoek wereldwijd.

Waar het 4R-model vandaan komt

Tijdens mijn hele carrière - van het leiden van grote operationele teams bij TNT/FedEx tot het werken met productie- en technische organisaties - zag ik hetzelfde patroon:

• Herstructureringen en reorganisaties behandeld als HR en juridische evenementen, geen menselijke overgangen.
• Leiders en werknemers verwachtten dat ze snel “verder konden”, terwijl hun emotionele en identiteitsproces achterbleef.
• Mensen maken overhaaste carrièrekeuzes, om zich vervolgens te realiseren maanden later Ze hadden niet echt iets gereset.

Als leidinggevende en later als coach zat ik aan beide kanten van de tafel:

• De kant die moest Overbodigheden aankondigen en organisaties herontwerpen (en de slecht-nieuws gesprekken voeren)
• En de kant die individuen geholpen hun zelfvertrouwen, identiteit en richting terug te krijgen achteraf.

Na verloop van tijd merkte ik dat mensen die naar buiten kwamen Sterker van deze ervaringen onbewust door een aantal terugkerende fasen gingen - terwijl degenen die vastliepen ze hadden overgeslagen of overhaast.

Een andere component die me hielp het psychologische proces beter te begrijpen, waren mijn veranderings- en transformatieprojecten, waarbij de menselijke transitie de enige belangrijke succesfactor is.

Dat terugkerende patroon werd het 4R-model.

Het 4R-model in het kort

1. Reflecteren - “Wat gebeurt er echt met me?”

Deze fase gaat over het begrijpen van de schok:

• Emoties, verhalen, angsten en aannames benoemen.
• Zien hoe eerdere ervaringen, overtuigingen en identiteit meespelen in de reactie van vandaag.
• Gebouw zelfbewustzijn over patronen: oververantwoordelijkheid, perfectionisme, conflictvermijding, enz.

Onderzoek toont consequent aan dat zelfbewustzijn is het uitgangspunt voor effectief leiderschap en gezonde aanpassing. Harvard Business Review en anderen zien het als de eerste component van emotionele intelligentie en een belangrijke voorspeller van leiderschapseffectiviteit en -prestaties. Harvard Business Review+1

In de praktijk is Reflect het punt waarop we genoeg (moeten) vertragen om helder te kunnen zien: Wat denk, voel en vertel ik mezelf eigenlijk?

2. Reset - “Wat moet stoppen, eindigen of losgelaten worden?”

Dit is de fase die veel mensen - en organisaties - geneigd zijn over te slaan.

Hier werken we aan:

• Het loslaten van de oude rol, identiteit of het oude verhaal (“Als ik niet die functietitel, Wie ben ik?”).
• Onhelpende overtuigingen uitdagen (“Ik heb gefaald”, “Ik ben te oud”, “Ik moet hoger klimmen of ik ga achteruit”).
• Ruimte geven aan verdriet, boosheid, shock of schaamte - zonder dat dit de toekomst bepaalt.

De Reset-fase resoneert sterk met Het Overgangsmodel van William Bridges, die onderscheid maakt tussen veranderen (extern) en overgang (intern). Bridges beschrijft transitie als het doorlopen van drie fasen: Beëindigen/verlaten, de Neutrale zone, en de Nieuw begin - elk in zijn eigen tempo. William Bridges Associates+1

4R bouwt hierop voort door meer taal en praktische hulpmiddelen te bieden voor dat innerlijke “einde” en de “neutrale zone” voor mensen die ontslag nemen of hun loopbaan veranderen.

3. Richting bepalen - “Wie wil ik zijn en hoe laat ik me zien?”

Zodra het emotionele stof is neergedaald en de oude rol niet langer het belangrijkste referentiepunt is, kunnen we beginnen:

• Maak opnieuw verbinding met waarden, sterke punten en diepere motivaties.
• Herbouw een leiderschaps- of loopbaanidentiteit die past bij het volgende hoofdstuk.
• Experimenteer met nieuwe verhalen: hoe je jezelf voorstelt, op welke rollen je je richt, hoe je wilt bijdragen.

Recent onderzoek naar coaching en leiderschap benadrukt identiteitswerk als een belangrijk “actief ingrediënt” in effectieve coaching: als leiders bewust werken aan wie ze worden, zijn transities succesvoller en resultaten duurzamer. Filosofie van coaching

In 4R, Re-Align doen we dat identiteitswerk bewust in plaats van het aan het toeval over te laten.

4. Realiseren - “Hoe zet ik inzicht om in duurzame actie?”

Rise gaat niet over een heldhaftige comeback; het gaat over geaard momentum:

• Duidelijkheid omzetten in concrete loopbaanstappen of leiderschapsgedrag.
• Testen van nieuwe gewoonten in reële contexten: grenzen stellen, communicatie, besluitvorming.
• Veerkracht, routines en ondersteuningssystemen opbouwen die succes duurzaam maken.

In dit stadium leunen we sterk op experimenteren in een psychologisch veilige omgeving. Het onderzoek van Amy Edmondson aan Harvard toont aan dat teams en individuen beter leren en innoveren wanneer ze zich veilig voelen om zich uit te spreken, te proberen en fouten te maken zonder angst voor straf. MIT over psychologische veiligheid

Bij coaching stelt deze psychologische veiligheid cliënten in staat om nieuwe scripts, gedragingen en keuzes uit te proberen voordat ze deze in omgevingen met een hoge inzet gaan gebruiken.

Hoe mijn ervaring elke fase vorm gaf

Het 4R-model is niet iets dat ik heb uitgevonden in een workshopruimte; het is iets dat ik waargenomen bij echte mensen gedurende tientallen jaren en vervolgens gestructureerd.

• Als managing director in een concurrerende logistieke omgeving zag ik hoe kortetermijnherstructureringen creëerde langdurige emotionele en culturele littekens wanneer mensen niet werden ondersteund bij hun overgang.
• Als leider in grote ondernemingen en later in hightechproductie zag ik hoe constante VUCA-omstandigheden - volatiliteit, onzekerheid, complexiteit, ambiguïteit - verhoogde de druk op de identiteit van mensen, niet alleen op hun werkdruk.
• Als executive coach die werkt met senior leiders en professionals die te maken krijgen met ontslag, burn-out of een kruispunt in hun carrière, zag ik dat degenen die het goed deden, vaak onbewust, een reeks stappen hadden doorlopen van reflecteren, loslaten, opnieuw afstemmen en opstaan.
• Of integendeel, de leidinggevende worstelt met beslissingen over het ontslaan van mensen en ondersteunt het ontwerp van het outplacementproces dat de psychologische behoeften van de getroffen mensen respecteert (en zorgt ervoor dat de interne communicatie het respect en de motivatie van de niet-getroffen mensen handhaaft).

Mijn werk met klanten die ontslagen worden, weerspiegelt wat HBR en andere bronnen hebben benadrukt: ontslagen en het verlies van banen zijn zelden puur prestatiekwesties; ze worden vaak gedreven door systemische bedrijfsfactoren en hebben een aanzienlijke psychologische en identiteitsimpact voor de betrokkenen. HBR over emoties bij ontslag

Het 4R-model is mijn manier om dat proces een duidelijke verpakking te geven - zodat mensen het niet alleen “overleven”, maar er doorheen groeien.

De theoretische ruggengraat achter 4R

Samengevat is het 4R-model gebaseerd op vier hoofdlijnen van bewijs:

1. Overgangstheorie (Bridges en anderen)

• Het transitiemodel van Bridges laat zien dat mensen bewegen van Eindes naar een Neutrale zone en dan naar Nieuw begin, en dat de psychologische reis verschilt van het organisatorische veranderingsplan. Bruggen Overgangsmodel
• 4R verfijnt en operationaliseert deze fasen voor moderne loopbanen en leiderschapstransities, vooral onder VUCA-omstandigheden.

2. Emotionele intelligentie en zelfbewustzijn

• Emotionele intelligentie - vooral zelfbewustzijn, zelfregulatie en empathie - wordt nu algemeen erkend als een kerncompetentie van leiderschap en een sterke voorspeller van prestaties. HBR: Hoe emotionele intelligentie een belangrijke leiderschapsvaardigheid werd
• Reflecteer en Reset cultiveren deze vermogens opzettelijk zodat latere beslissingen (Re-Align, Rise) gegrond zijn in plaats van reactief.

3. Identiteitswerk in coaching

• Nieuw onderzoek naar coaching toont aan dat identiteitswerk voor leiders staat centraal bij transformatieve resultaten: wanneer cliënten actief onderzoeken en hervormen wie ze zijn als leiders en professionals, heeft coaching een diepere en duurzamere impact. Filosofie van coaching
• Re-Align richt zich precies hierop: gedrag, keuzes en carrièrerichting afstemmen op een vernieuwd gevoel van eigenwaarde.

4. Psychologische veiligheid en leren

• Het werk van Edmondson over psychologische veiligheid toont aan dat mensen en teams beter leren, innoveren en zich aanpassen als ze zich veilig voelen om interpersoonlijke risico's te nemen. HBR: Psychologische veiligheid en leergedrag in teams
• Rise maakt daar gebruik van: de coachingsrelatie wordt een veilig “laboratorium” waar nieuw gedrag kan worden geoefend, waarover kan worden nagedacht en dat kan worden versterkt voordat het wordt blootgesteld aan de realiteit van de organisatie.

Waarom dit nu belangrijk is

We bevinden ons in een periode waarin:

• Ontslagen en herstructureringen komen vaker voor.
• Professionals in het midden van hun carrière (45+) lopen een hoger risico op langdurige werkloosheid en worden geconfronteerd met complexe identiteits- en marktuitdagingen. HBR: Uw perceptie veranderen nadat u bent ontslagen
• Veel mensen zetten niet alleen vraagtekens bij wat dat doen ze, maar hoe en waarom ze willen werken.

Organisaties gaan vaak goed om met de administratieve kant van deze overgangen, maar de menselijke kant blijft onderbediend.

Het 4R-model biedt een gestructureerde, wetenschappelijk onderbouwde manier om die menselijke reis te ondersteunen - voor individuen en voor organisaties die mensen waardig willen behandelen, zelfs op moeilijke momenten.

Hoe ik het 4R-model in de praktijk gebruik

In mijn coachingpraktijk bij Salomons.Coach, Ik gebruik het 4R-model als leidraad:

• Professionals die ontslagen zijn en opnieuw willen opbouwen met intentie in plaats van urgentie.
• Leiders die het gevoel hebben dat ze hun rol “ontgroeid” zijn, maar nog niet weten hoe het volgende hoofdstuk eruit moet zien.
• Senior managers die het risico lopen op een burn-out en hun manier van leidinggeven en leven moeten herontwerpen.
• Organisaties die hun outplacement- en transitieprocessen menselijker, effectiever en beter voor hun reputatie willen maken.

Het model is geen starre opeenvolging; het is een kompas. Mensen bewegen heen en weer tussen fasen - en dat is normaal. Waar het om gaat is dat elke R krijgt zijn plaats, zodat als iemand opstaat, hij op een stevig fundament staat.

Als je wilt onderzoeken hoe het 4R-model jou persoonlijk, je team of de outplacementaanpak van je organisatie zou kunnen ondersteunen, kunnen we beginnen met een reflectief gesprek - vaak brengt die eerste “R” al meer duidelijkheid dan je verwacht.

Neem hier contact met me op: Contactpagina