Vertrouwen – De oorsprong van teams

Vertrouwen, wat kunnen we zonder? In mijn bescheiden mening helemaal niets. Er is veel onderzoek gedaan en er zijn nog meer boeken geschreven over vertrouwen. Laten we eens kijken naar vertrouwen en hoe dit verband houdt met onze dagelijkse manier van werken, ons welzijn en persoonlijke ontwikkeling.

Ten eerste begrijpen we allemaal vertrouwen, want dit is het eerste dat we ontwikkelen – of misschien mee worden geboren. Nieuw-geborenen vertrouwen hun verzorger binnen één uur na de geboorte. Vertrouwen is de basis voor sociale binding en cruciaal voor het overleven wanneer we afhankelijk zijn.

HBR, geschreven door Roderick M. Kramer, een sociaal psycholoog, publiceerde in 2009 een boek dat de lezer zou overstuur brengen: “Rethinking trust”. Het artikel is gebaseerd op de instorting van de wereldeconomie die werd veroorzaakt door bedrijfsscandals (Madoff, Enron, WorldCom, Tyco, etc.).

Kramer stelt de stelling dat mensen van nature geneigd zijn om te vertrouwen—dit zit in onze genen en onze opvoeding in de kindertijd—en dit is in grote lijnen een overlevingsmechanisme dat onze soort goed heeft geholpen. Kramer benadrukt ook dat onze bereidheid om te vertrouwen ons vaak in moeilijkheden brengt. Bovendien hebben we soms moeite om betrouwbare mensen van onbetrouwbare te onderscheiden. Op het niveau van de soort is dat niet zo heel erg belangrijk, zolang er meer mensen betrouwbaar zijn dan niet. Op het individuele niveau kan het echter een echt probleem zijn. De stelling van Kramer is dat

“Om als individuen te overleven,
We zullen moeten leren om wijs en goed te vertrouwen.”

Dat soort vertrouwen – zo noemt Kramer het Versterkt vertrouwen—Het komt niet vanzelf, maar als je aandachtig de juiste vragen stelt, kun je het ontwikkelen.

Het vertrouwen is menselijk,
bOnze beoordeling is soms slecht.

De schaduw van twijfel blijft hangen over elke beslissing om te vertrouwen. De 7-stappenbenadering heeft tot doel deze twijfel te verminderen:

1. Ken jezelf
2. Begin klein
3. Schrijf een ontsnappingsclausule
4. Stuur sterke signalen
5. Erken het dilemma van de andere persoon
6. Bekijk zowel de rollen als de mensen
7. Wees alert en vraag altijd na

Je kunt het volledige artikel hier lezen: HBR-Het heroverwegen van vertrouwen

Wat teams betreft, teamprestaties en teamleiderschap: Lencioni heeft een geweldig model ontwikkeld dat vertrouwen op de juiste plek plaatst: op de fundamenten van mensen die samenwerken en die ook de bron zijn van alle elementen die nodig zijn om succesvol samen te werken.

Lencioni definieerde dat zonder vertrouwen mensen niet kunnen spreken over wat ze in hun hoofd hebben; ze voelen zich niet veilig genoeg. Google kwam onlangs tot exact dezelfde conclusie, op basis van een (zeer) grote dataanalyse (Bekijk het artikel hier).

Een citaat uit het artikel van Google: “Psychologische veiligheid Het was veruit de belangrijkste van de vijf dynamieken die Google-analisten hebben gevonden – het is de basis voor de andere vier. Hoe kan dat? Het lijkt eenvoudig om risico’s te nemen rond je teamleden. Maar onthoud: de laatste keer dat je aan een project werkte, had je het gevoel dat je kon vragen wat het doel was zonder het risico dat je er als de enige buiten de boot zou vallen. Of heb je ervoor gekozen om door te gaan zonder iets te verklaren, om niet als iemand te worden gezien die het niet wist?

Uit onderzoek blijkt dat we allemaal terughoudend zijn om gedragingen te ondernemen die een negatieve invloed kunnen hebben op hoe anderen onze competentie, bewustwording en positieve houding ervaren. Hoewel dit soort zelfbescherming een natuurlijke strategie op de werkplek is, is het schadelijk voor effectief teamwork. Tegelijkertijd is het ook zo dat hoe veiliger teamleden met elkaar omgaan, hoe groter de kans is dat ze fouten erkennen, samenwerken en nieuwe rollen op zich nemen. En dit heeft een grote invloed op vrijwel alle belangrijke dimensies die we voor werknemers beschouwen. Personen in teams met een hogere psychologische veiligheid zijn minder geneigd om de organisatie te verlaten., Ze zijn waarschijnlijker naar gebruik de kracht van diverse ideeën Van hun teamgenoten halen ze meer inkomsten binnen en worden ze door leidinggevenden twee keer zo vaak beoordeeld als effectief.”

Vertrouwen is de belangrijkste differentiator als het gaat om het identificeren van succesvolle teams. We kennen allemaal vertrouwen, we hebben allemaal ervaring met de impact ervan, toch hebben we soms het gevoel dat we iets kwijtraken als we vertrouwen geven. Het is tijd om dat te leren loslaten!

In team-building- en ontwikkelingssessies ligt de focus vaak op methoden, communicatie, etc. Voor mij is het vertrouwen altijd het eerste en laatste wat ik me afvraag wanneer ik teams faciliteer. Dat betekent niet dat vertrouwen meteen wordt gecreëerd, maar het plant de zaden om opnieuw na te denken over vertrouwen, ook opnieuw na te denken over hoe teamleden met elkaar omgaan en vooral om opnieuw na te denken over hoe we met elkaar omgaan. Het hart van “een gebrek aan vertrouwen” ligt in onze manier van denken. Ja, vaak gebaseerd op eerdere ervaringen, maar door nieuwe ervaringen te creëren op basis van de oude, creëren we alleen weer een ervaring die vergelijkbaar is met de oude. Door opnieuw na te denken over hoe we relaties aangaan en samenwerken, zijn we ons bewust van onze vooroordelen en vooroordelen. Door dit opnieuw te doen, zullen we mensen anders benaderen en een andere – nieuwe en positieve – ervaring creëren.

Daarom is het leren loslaten van het verleden en loslaten van ervaringen die onze huidige situatie niet beïnvloeden, een geweldige manier om voorwaarts te gaan. Samen en met een (meer) open geest. De enige manier om te vertrouwen, vertrouwen te creëren en natuurlijk ook vertrouwen te ontvangen.