Geert Hofstede ontleende zijn raamwerk aan 116.000+ vragenlijsten ingevuld door IBM-werknemers in meer dan 50 landen tussen 1967 en 1973. Het geniale van het gebruik van één multinationale werkgever was dat het controleerde voor organisatiecultuur, waardoor nationale culturele variantie werd geïsoleerd. Vier oorspronkelijke dimensies (Machtsafstand, Individualisme, Masculiniteit, Vermijding van onzekerheid) werden later uitgebreid met Langetermijnoriëntatie (toegevoegd via de Chinese Waardenenquête van Michael Bond, 1988) en Indulgence (toegevoegd via de analyse van de World Values Survey van Michael Minkov, 2010). Het is fundamenteel een op waarden gebaseerd model - het meet wat mensen geloven en verlangen op een diep niveau, niet alleen oppervlakkig gedrag.

Hofstede blijft de meest gerepliceerde crossculturele studie in de managementwetenschap. Het IBM-ontwerp leverde ongewoon zuivere gegevens op omdat alle andere variabelen werden gecontroleerd. Scores hebben een marge van ongeveer ±5 punten - behandelen een score van 48 en 52 als in wezen identiek. De scores worden gegeven op een schaal van 0-100 (een handvol landen ligt iets boven de 100 vanwege de methodologische constructie).

Belangrijke beperkingen om in gedachten te houden: de oorspronkelijke gegevens zijn nu meer dan 50 jaar oud; culturen veranderen, vooral in zich snel ontwikkelende economieën. De steekproef bestond volledig uit IBM-werknemers uit de professionele klasse - plattelandsbevolkingen, gemeenschappen uit de arbeidersklasse en sectoren buiten het bedrijfsleven zijn niet vertegenwoordigd. De onderzoeker was Nederlands en sommige critici beweren dat er westerse veronderstellingen zijn ingebakken in het ontwerp van de dimensie. LTO en IVR scores bestaan voor minder landen en zijn minder robuust gerepliceerd dan de oorspronkelijke vier dimensies.

Hofstede is het krachtigst als kalibratie-instrument voordat u een nieuwe culturele context betreedt - niet als een operationele handleiding als je er eenmaal in zit. Toepassingen van grote waarde zijn onder andere: briefings voorafgaand aan de aanstelling van internationale leidinggevenden; het ontwerpen van cultureel geschikte communicatie-, feedback- en incentivesystemen; crossculturele M&A-integratieplanning; kaders voor wereldwijde talentontwikkeling; informatie over onderhandelingsstijl en het signaleren van autoriteit. De tool is vooral betrouwbaar voor grote, stabiele economieën met een lange onderzoeksgeschiedenis (VS, Duitsland, Japan, Frankrijk, VK, Nederland). Gebruik de tool om uw hiaten in de aannames met het hoogste risico, en onderzoek die hiaten vervolgens met lokale kennis.

GLOBE is het grootste crossculturele leiderschapsonderzoek dat ooit is uitgevoerd. Het werd in 1991 opgericht door Robert House en omvatte 160 wetenschappers in 62 samenlevingen, waarbij meer dan 17.000 middenmanagers in drie bedrijfstakken werden ondervraagd: bankwezen, voedselverwerking en telecommunicatie. In tegenstelling tot Hofstede is GLOBE vanaf het begin ontworpen om culturele dimensies te koppelen aan leiderschapseffectiviteit - De centrale vraag was niet alleen hoe culturen verschillen, maar ook welke leiderschapsstijlen door die verschillen effectief of ineffectief zijn.

De cruciale innovatie van GLOBE is het onderscheid tussen culturele praktijken ("zoals ze zijn") - wat samenlevingen eigenlijk doen - en culturele waarden ("zouden moeten zijn") - waar ze naar streven. Deze twee lopen vaak sterk uiteen, en in die kloof schuilt de meest interessante culturele dynamiek. Dit instrument gebruikt de praktijkscores ("zoals ze zijn"), die meer voorspellend zijn voor het dagelijkse gedrag van organisaties. De negen dimensies bouwen expliciet voort op Hofstede, maar voegen nieuwe constructen toe: Prestatiegerichtheid, Assertiviteit, Menselijke gerichtheid, Gender Egalitarisme en twee vormen van Collectivisme (Institutioneel en In-Groep). De schaal van 1-7 is standaard voor Likert-gebaseerd managementonderzoek.

De scores van GLOBE weerspiegelen respondenten uit de managementklasse in drie specifieke sectoren - het zijn geen landelijk representatieve steekproeven. Het onderzoek werd uitgevoerd tussen 1994 en 2004, waardoor het recenter is dan Hofstede, maar nog steeds meer dan 20 jaar oud. De hier gebruikte praktijkscores zijn gevalideerd als voorspellend voor resultaten op maatschappelijk niveau (economische prestaties, indicatoren voor menselijke ontwikkeling), waardoor ze een sterkere empirische basis voor managementgebruik hebben dan de waardescores.

Er worden 62 landen bestreken - iets minder dan Hofstede. Sommige landen die Hofstede bestrijkt, ontbreken in GLOBE (en vice versa). Scores op de schaal van 1-7 liggen voor de meeste landen en dimensies tussen 3,0 en 5,5 - een score van 5,5 is echt hoog; 3,5 is echt laag. De balken in deze tool zijn genormaliseerd van 1-7 naar 0-100 voor visuele duidelijkheid; lees altijd de werkelijke decimale score voor precisie. De verschillen binnen het bereik 1-7 zijn echt, maar kleiner dan ze lijken na normalisatie.

GLOBE is het betere kader als je primaire vraag gaat over leiderschapsstijl, niet alleen culturele waarden. Gebruik het om: leiders te selecteren en te briefen die internationale functies gaan bekleden; cultureel aangepaste leiderschapsontwikkelingsprogramma's te ontwerpen; te beoordelen of uw huidige leiderschapsmodel zich zal vertalen in een nieuwe markt; te begrijpen hoeveel een samenleving belang hecht aan prestaties, assertiviteit en toekomstplanning versus menselijke zorg en loyaliteit binnen de groep. GLOBE is ook bijzonder nuttig voor analyse van de kloof tussen praktijken en waarden - Als een land laag scoort op prestatiegerichte praktijken maar hoog op prestatiegerichte waarden, duidt dat op een cultuur in transitie, met ambities die de huidige institutionele steun overtreffen. Die kloof is een strategische kans of een bron van frustratie, afhankelijk van hoe je ermee omgaat.

Wanneer twee onafhankelijke onderzoeksprogramma's - die tientallen jaren na elkaar zijn uitgevoerd, met verschillende methodologieën, verschillende landen en verschillende onderzoeksteams - tot dezelfde bevinding komen over een cultuur, dan is die bevinding robuuster dan een enkel onderzoek op zichzelf kan produceren. Deze zienswijze identificeert de vier dimensies waar Hofstede en GLOBE elkaar direct overlappen: Machtsafstand, Individualisme/In-Groep Collectivisme, Onzekerheidsvermijding en Lange Termijn/Toekomstgerichtheid. Deze vier zijn de best bewezen constructen in al het crossculturele managementonderzoek. Als beide raamwerken het eens zijn over de richting van een kloof tussen twee landen, kunt u met meer vertrouwen handelen. Waar ze uiteenlopen, is de juiste reactie om verder onderzoek te doen met lokale kennis in plaats van terug te vallen op een van beide scores.

De twee raamwerken gebruiken verschillende schalen (Hofstede 0-100; GLOBE 1-7), verschillende steekproefpopulaties (professionele IBM-werknemers vs. managers op middenniveau in 3 bedrijfstakken) en werden op verschillende tijdstippen verzameld (Hofstede 1967-73; GLOBE 1994-2004). De balken zijn genormaliseerd naar dezelfde schaal van 0-100 voor visuele vergelijking, maar de onderliggende metingen zijn niet direct gelijkwaardig.

Convergentie (in beide kaders staat hetzelfde land hoger/lager): De implicatie voor het management wordt versterkt door twee onafhankelijke bewijslijnen. Handel met vertrouwen, maar valideer nog steeds met directe observatie.

Divergentie (kaders wijzen in tegengestelde richting): Dit zijn zinvolle gegevens, geen ruis. Het duidt meestal op drie dingen: de dimensie is echt veelzijdig en de twee raamwerken meten lichtjes verschillende aspecten ervan; de cultuur is aanzienlijk veranderd tussen de twee verzamelperiodes; of de steekproef van één raamwerk is niet representatief voor dit specifieke land. In alle gevallen is divergentie een signaal om te onderzoeken - niet om het raamwerk te kiezen waaraan je de voorkeur geeft.

De convergentieweergave is het meest waardevol voor Strategische beslissingen waar veel op het spel staat waar je het sterkst mogelijke bewijs nodig hebt: internationale markttoegang en lokalisatiestrategie; grensoverschrijdende M&A culturele due diligence; ontwerp van een wereldwijd operationeel model; selectie en briefing van leidinggevenden voor internationale leiderschapsfuncties; ontwerp van wereldwijd consistente kaders voor personeelsmanagement die per regio moeten worden aangepast.

Gebruik het om triage van uw culturele aandachtAls beide kaders het erover eens zijn dat er een grote kloof is, verdient die dimensie een specifieke managementinvestering. Waar beide het erover eens zijn dat de kloof klein is, kun je met meer vertrouwen verdergaan met een gedeelde aanpak. De convergentie visie is geen vervanging voor een van beide standalone raamwerken - het is een laag van vertrouwen-checking bovenop hen.